Сейчас много говорят о нестандартном рекрутменте. Рекрутеры жалуются, что кандидаты не приходят на назначенное собеседование либо приходят не те кандидаты. Это побуждает искать другие подходы к подбору, прибегать к нестандартному рекрутменту. И это правильно! Однако я много раз была свидетелем того, как неудачи подбора связаны с ошибками именно стандартного рекрутмента. Используются проверенные способы подбора, но из-за не вполне качественной их проработки страдает весь результат. Давайте прямо сейчас разберем 4 такие ошибки.
Ошибка первая: Поверхностное снятие заказа (сюда же отсутствие обсуждения заказа). Излишние требования к вакансии, формализация требований.
Как это бывает? Когда от руководителей поступает заказ на какую-либо вакансию, рекрутеры ограничиваются общей картиной вакансии, считая, что все и так очевидно. Либо на вопрос рекрутера о требованиях начальник отдела отвечает: «Ты же прекрасно знаешь, какие нам нужны менеджеры — с горящими глазами!», Происходит своего рода подмена понятий: услышав название вакансии, рекрутер достраивает образ своими представлениями о профессии и своим опытом.
Такой подход рождает следующие проблемы:
• Отсутствие действительно интересного и целевого текста вакансии. Получится «серенькое» стандартное сообщение.
• Невозможность заинтересовать кандидата вакансией, если на его вопрос о подробностях рекрутер ответит: «Я не знаю точно…».
• Выбор кандидатов, не вполне соответствующих истинному запросу заказчика.
Решение:
Во-первых, помочь «проснуться» директору по продажам. Здесь рекрутер должен выступить в двух ролях: роли интервьюера, чтобы помогать заказчику разобраться в требованиях и роли критика, чтобы отсеивать сверхтребования. Для этого нужно задавать обычные вопросы, например: «Вы уверены, что если придет очень толковый кандидат, но без профильного образования, мы не будем его рассматривать?» или: «Среди сотрудников вашего отдела есть женщины, которые дают хороший результат? Тогда, может быть, не будем ограничиваться мужским полом при поиске?» Ориентируйтесь на простые правила:

Во-вторых, нужно изучить вакансию. Рекрутер должен обладать информацией о компании и информацией о вакансии. У меня на одном из тренингов был случай, когда менеджер по персоналу на собеседовании при описании вакансии кандидату не сказала ни слова о самой компании. Конечно, такая презентация звучала не привлекательно. Не понятно, что за компания и почему мне стоит туда пойти, чем она отличается от других компаний? Даже если этот кандидат и не подойдет на вакансию, у вас есть возможность положительно воздействовать на HR-бренд, да и вообще, на бренд. Что касается описания вакансии, то например, соискателя на вакансию «менеджер по продажам» может интересовать: качество продукта (пригодятся буклеты, каталоги, грамоты, корпоративные газеты и т.д.), рекламная поддержка прямых продаж, будет ли он работать с имеющейся базой клиентов, либо ему придется собирать базу с нуля, существует ли система штрафов и пр. Это как раз те самые нюансы, которые отличают вакансии. Конечно, у вас может быть и разделение труда, но тогда это должно быть оговорено. Если кандидат задает вопрос, вы не пытаетесь вспомнить, не тянете с ответом, не даете полупустой ответ. Вместо этого вы сразу говорите о том, что на собеседовании с руководителем отдела можно будет прояснить все эти вопросы. И последнее: бывает так, что какой-то фактор в вашем предложении не вполне привлекателен, ну, например, отдаленный промышленный район нахождения офиса. В таких случаях уместно вспомнить известную притчу: «Страшный сон». Суть ее в следующем: «Одному царю приснился страшный сон, что у него выпали все зубы. В страхе он призвал толкователя снов с просьбой расшифровать ночное послание. Толкователь ужаснулся и сказал: «О великий царь, у меня для вас плохая весть, вы потеряете одного за одним всех своих близких!». Царь разгневался, велел казнить толкователя и призвал к себе другого. Тот сказал: «О, великий царь, у меня прекрасная новость, вы переживете всех своих близких!»». У последнего толкователя можно поучиться говорить правду, при этом правильно расставлять акценты. На одном из тренингов одна из участниц сказала кандидату, описывая вакансию: «Придется обучаться». Насколько более привлекательно можно было бы преподнести фактор бесплатного обучения в компании!
В-третьих, нужно поработать над текстом вакансии. Известно, что на рынке много предложений для кандидатов. И для ряда профессий – эти предложения еще и однотипны. Сделайте свою информацию о вакансии структурированной, четкой! Помогите кандидатам выбрать именно вашу вакансию. Для этого нужно, как минимум:
— поработать над первой фразой, включающей внимание. Некоторые примеры других компаний: «Ничего себе работа», «Клеевая вакансия», «Ваше будущее в ваших руках»! Фраза зависит от целевой аудитории.
-Добавьте картинок-образов, например образ лестницы – карьерный рост, два обручальных кольца – молодой коллектив и пр.
— Еще можно сделать упражнение, которое предлагает в своей книге «Рекрутинг на 100%» Ильгиз Валинуров:
Упражнение:
Запишите в столбик прилагательные, глаголы, существительные – все то, что характеризует вашу вакансию (не менее 35 слов-фраз)
Например:
Кафе
Пищевые продукты
Молодые сотрудники
Креативность
Белая зарплата
Бесплатные обеды
Работа в тихом центре и пр.
Важный комментарий к данному упражнению: всегда есть какой-то фактор, который можно красиво обыграть в тексте вакансии.
Я согласна с мнением, что тексты, над которыми нужно думать, лучше сначала писать письменно. И еще, есть такое выражение: «Муза любит расслабленных писателей». Это упражнение позволяет постепенно включиться в работу и найти неожиданное творческое решение.
Ильгиз Валинуров приводит примеры интересных текстов для самых обыкновенных вакансий. Например, механика: «Можешь с закрытыми глазами собирать-разбирать автомобиль? Тогда наша вакансия механика именно для тебя». Или курьера: «Хочешь узнать Москву лучше, чем москвичи? Хочешь узнать географию Москвы, ее исторические места, переулки? Именно для тебя у нас есть отличное предложение»!
Частые недостатки в размещенных текстах вакансий:
• Лишние слова, которые забивают восприятие и уводят от сути. Например, не стоит писать больше 3 ключевых качеств, которые для вас важны, попробуйте обобщить имеющийся список;
• Мало яркой и привлекательной информации о компании;
• Отпугивающие формулировки, например, в обязанностях: «возобновление отношений с клиентами, ранее работавшими в компании». Это напрягает, тем более это частный случай и отдельно писать об этом не стоит.
• Меняйте устаревшие формулировки: Было: «Работа в дружном, профессиональном коллективе. Обучение ассортименту компании. Обучение искусству продаж». Стало: «Каждый менеджер проходит бесплатное обучение, получает поддержку коллег и все шансы стать настоящим профессионалом».
Итак, поработайте над своим предложением кандидатам!
Ошибка вторая: Отпугивающие действия при первой встрече с кандидатом: например, длительные ожидания, громоздкие анкеты и тесты, а еще хуже – их повторное заполнение, одни и те же вопросы на интервью с разными представителями компании. Бывают разные ситуации, например, одна компания решила провести процедуру конкурсного отбора и пригласить для массовки сразу много кандидатов, при этом они серьезно обдумали вопрос, стоит ли запастись стульями (еще и подразумевалось заполнение анкет и бланков кандидатами). Или бывает так, что сильно затягивается время между собеседованиями одного кандидата с разными представителями компании. Часто бывает, что нет единого шаблона собеседований или нет четких критериев отбора. Все это делает ваш результат далеким от объективного.
Решение:
• Позаботиться о том, какое впечатление производит ваша компания при первом визите кандидата. Люди больше верят тому, что видят, чем тому, что слышат! Поэтому сколько бы вы не говорили, что у вас заботятся о людях, отсутствие стульев будет более красноречивым фактором.
• Определиться с критериями и прописать их. Тогда не будет таких отговорок против приема как «какой-то скользкий» или «не такой, не наш».
• Разделить, кто какие задает вопросы и что оценивает. Важно:

• Желательно, чтобы после интервью каждый письменно фиксировал свой вывод. Как? Решать вам. Везде по-разному. Кто-то договаривается о шкале оценок, кто-то записывает впечатления в рамках критериев и пр. Это нужно для того, чтобы не было перекладывания ответственности между подразделениями.
• Утвердить определенную процедуру подбора, кто, за что отвечает и в какие сроки что делается.
Ошибка третья: Потеря времени на ненужные дела
• Обработка входящих звонков. Если вы указываете в контактах номер телефона, ждите потока входящих уточняющих звонков, причем звонить будут много «лишних» кандидатов. Большая часть этих звонков так или иначе заканчивается предложением отправить резюме. Сюда же можно отнести звонки с уточнением адреса. Решением является размещение карты на сайте, пересылка карты или письменного описания кандидату.
• Излишняя работа с базой кандидатов. В некоторых компаниях я наблюдала, как сотрудники вручную набирают базу из резюме, заполняя поля. Это бесполезная работа. Желательно или иметь возможность поиска по базе резюме в электронной форме, либо хранение только самых ценных резюме на бумажных носителях. Хорошо, если вы делаете пометки на резюме, только эти пометки должны быть понятны для понимания другими сотрудниками, имеющими доступ к базе. Пометки типа «копия — соседка Юля» помогут вам сразу вспомнить кандидата, но будут бесполезны для ваших коллег.
• Звонки по результатам всем кандидатам. Решением может быть обещание позвонить только кандидатам, успешно прошедшим собеседование.
• Излишние интервью на массовые вакансии. Решение – проведение групповых собеседований (конкурсов), где сразу можно отсеять большую часть неподходящих кандидатов за 1 час работы.
Ошибка четвертая – отсутствие разнообразия каналов поиска для разных вакансий и обратной связи об эффективности этих каналов.
Старайтесь задействовать разные каналы привлечения кандидатов, учитывайте специфику вакансии. Много раз на тренингах мы обсуждали варианты привлечения. Всегда есть несколько мнений, в одной компании работают объявления в маршрутных такси, в другой – нет. В одной работает поиск персонала в близлежащих поселках, в другой – нет. Кто-то нашел прекрасного специалиста на отраслевом мероприятии. Начинаем разбираться, все дело в правильном подборе способа поиска под вакансию. Что касается обратной связи от вакансии, то решением является использование кода вакансий либо использование разных контактов (адресов электронной почты), например, в газете дается один адрес, в интернете – другой, в Вузе – третий.
Итак, мы рассмотрели 4 ошибки: 1. Поверхностное снятие заказа, излишние требования к вакансии; 2. Отпугивающие действия при первой встрече с кандидатом; 3. Потеря времени на ненужные дела; 4. Отсутствие разнообразия каналов поиска для разных вакансий и обратной связи об эффективности этих каналов. Честно проанализируйте свою работу, внесите необходимые изменения, и вы очень скоро увидите результат! Быть профессионалом выгодно и приятно!