Есть такая категория участников на тренинге, которых мы между собой называем «посылки».
Это те, кто:

  1. Не хочет учиться
  2. Не знает, что тут будет. Даже не всегда знают тему тренинга
  3. Кого «прислали» в кабинет. Иногда создается впечатление, что это  «массовка»
  4. Считает, что ему тут ничего не дадут, он итак всё знает

Как правило, «посылки» включают в себя комбинацию вышеописанных признаков, поэтому они (участники, не признаки) и становятся для тренера головной болью, как минимум, в начале тренинга

Как выявить таких участников и что с ними делать?

Начнем с первой части этого вопроса.

Чаще всего «посылки» вскрываются сами. Они задают вопрос « а мы тут до скольки» / «а вы нас раньше отпустите» / «а можно сократить тренинг, а то у меня дом/ сад / город / дети и 100500 причин».

Такие участники могут сразу сказать:
«мы это знаем»
«это надо нашему начальству» (и не важно, что они сами могут быть руководителями)
«мне всё равно, главное, чтобы не уволили»…

Они обычно ведут себя вызывающе. И не важно, громко они демонстрирует свое негативное отношение (бурчат, громко разговаривают с соседями)  или тихо (просто скрестив руки на груди и вытянув ноги). Они вам, тренеру, показывают, что это вы для них тут помеха. А раз они согласились сделать одолжение и пришли, развлекайте или не мешайте трещать с окружающими

Согласитесь, картина не привлекательная и не вызывает особого энтузиазма работать с такой группой.

А контракт подписан. Вы уже здесь. У вас есть план тренинга, согласованный с их руководителями. И просто взять и уйти вы уже не можете

Можно еще долго сокрушаться по поводу того, что вы допустили несколько промахов на этапе подготовки, а смысл? Если надо, расскажу, как можно снизить риск появления таких участников на тренинге. А сейчас вы перед ними уже стоите. И работать надо.

Что делать?

Как работать с «посылками»?

  1. На этапе представления показать связь того, что будет на тренинге с тем, что у них происходит на работе. Принцип ХПВ из продаж здесь работает отлично: «Мы с вами будем погружаться в тему «Изучение горшечный растений», т к вы занимаетесь каждый день вопросами озеленения городских улиц»
  2. Показывать важность и нужность на трех уровнях (многие узнают принцип «Я/ ты / дело»): «Так вы сделаете город ярким, привлекательным, в котором приятно будет отдохнуть приезжим, вашим близким и вам самим после сложного трудового дня»)
  3. Давать возможность после практически каждого блока теории и практики им самим связывать полученный материал с их опытом. «Мы с вами сейчас говорили про питунью. Скажите, на каких участках города эти цветы смотрятся наиболее выигрышно»? «Как вы лично относитесь к этим цветам»?  «Если бы была альтернатива, на что бы вы их заменили и почему»? и еще 1 000 разных вариантов вопросов.
  4. Работать по циклу Колба
  5. Давать поддерживающую и развивающую обратную связь
  6. Найти в группе тех, кому интересно и важно то, что вы даете на тренинге, обращаться к ним и хвалить
  7. Использовать различные форматы работы, которые задействуют все каналы восприятия информации (VAK), чтобы «зашло» и зацепило через один из каналов

Вариантов, конечно, больше, чем 7. Но это те, которые всегда есть в арсенале сильного тренера, работающего в формате «win-win»

Как свести к минимуму возможность появления «посылок» на вашем тренинге?

Это, безусловно, вопрос подготовки и уровня отношений между Заказчиком и Бизнес-тренером

Что можно сделать для профилактики?

  1. Познакомиться с аудиторией заранее. Очно или в онлайне, провести встречу и рассказать про себя, тренинг, формат работы. И снять тем самым часть сопротивления новому. Мы очень часто предлагаем такой формат корпоративным Заказчикам, т к есть возможность дополнительно «снять запрос» ещё и у будущих участников и сделать программу более адаптированной под реальные задачи.
  2. Написать (самому или через Заказчика) письмо – приглашение на тренинг, в котором снять часть вопросов про себя, тему, время и место тренинга. Работа с возражениями тут оттачивается у тренера в самом лучшем виде.
  3. Дать материал для предварительного изучения: книгу, статью, вебинар, тест  – что угодно. То, что вызовет интерес к теме и тренеру
  4. Разобраться с задачами, которые люди решают на рабочем месте. И под  задачи подобрать упражнения, задания, материал, примеры, картинки – всё, что поможет связать тренинг с реальной жизнью

Как правило, этого достаточно, чтобы люди пришли на тренинг осведомленными и были готовы послушать тренера и коллег.

Всегда ли это дает положительный результат?
Нет.
Если эти шаги сделаны
криво
запутанно
не вовремя
не с теми сотрудниками

Поэтому, когда мы говорим про предтренинговую диагностику, мы всегда помним про 3 пласта подготовки:
люди (будущие участники)
процессы
результаты

И сами готовим для тренинга 3 уровня работы:
работу с аудиторией
работу с содержанием
привязываем людей и процессы к результатам

Пока мы на «Диване» разбираем что сделать, чтобы на тренинге не появились «посылки», предлагаю здесь посмотреть на работу с такими участниками через призму хьютагогики. Интересно?
Мне – да)

Итак, формат  сравнения такой – особенность Хьютагогики + реализация с «посылкой»

1. Самоопределяющееся обучение, при котором учащийся выбирает и создает «кусочки» или под бдительным оком наставника – как этого добиться? Только предварительной работой, до тренинга. Знакомиться с группой, рассказывать про предстоящее обучение, спрашивать, что хотят они. Самое простое – запустить опрос про темы и форматы работы, чтобы снять напряжение у всех (и у тренера – он будет знать, что от него ждут), и у участников – они будут знать, что их пожелания учтены.

2. Без умения и желания учиться у самого учащегося нет хьютагогики. Тут или мы сняли напряжение до тренинга. Или применяем директивные методы.

3. Наставник, ролевая модель, со-учитель – тот, кто помогает создать условия для развития нужных навыков и компетенций.  Это возможно там, где нет внутренней конкуренции между участниками. Если участники видят в коллегах не партнеров, а конкурентов в самом плохом смысле, то не получится ни групповой работы, ни обмена опытом, ни совместного результата. Значит, нет места ни хьютагогике, ни андрагогике. Если все-таки таким людям надо учиться (а всем надо), то или вне конкурентной среды, или одному по индивидуальной траектории, или в виде лекций и тестов.

4. Учащиеся сами выбирают образовательную траекторию, влияют на выбор педагога / материала / темы. Сами договариваются об условиях обучения.  Это работа тренера до встречи на обучении. Хорошая предтренинговая диагностика. Об этом говорили выше.

И, в целом, всё.
С «посылками», теми, кто не хочет учиться и кого «пригнали» на тренинг, иначе выстроить обучение очень сложно

В моей практике еще было 2 метода, которые охладили пыл громкого сопротивления, но они к хьютагогике не сильно имеют отношения.

  1. Индивидуальные переговоры в перерыве. На тему «чего ты хочешь / зачем мешаешь окружающим / насколько тебе нужно портить отношения со  мной, участниками, руководством…»
  2. Техника «fac”ом об table». Жестко дать участнику совершить ошибку. Так, чтобы они и все поняли, что не справился с самым простым. Очень болезненно. Очень действенно. Только надо быть готовым к  тому, что человек закроется и замолчит. Вариант, что успокоится и начнет нормально работать на тренинге – скорее исключение. Обидеться и надуться проще, чем принять «поражение» и начать работать над собой.
    Не люблю этот вариант. Но бывают ситуации, когда все остальные способы не дают результата, а человек понимает только позицию силы.
    И, подчеркну, выделю, обращу внимание – это вообще никак не связано с тем, что транслирует хьютагогика)

Зачем писать и рассказывать о том, что хьютагогика не панацея?
Просто потому, что это именно так.
Применять инструменты, принципы, методы хьютагогики можно и стоит не всегда и не со всеми.

И дело не столько в возрасте участников, сколько в готовности всех игроков и участников этого процесса к работе в формате «win-win».

Как только возникает давление (нас заставили к вам прийти) или у человека в «базовых настройках» нет уважения к другим, хьютагогика уходит спать, выходят другие игроки:  андрагогика, а иногда и директивно педагогика… Мы все разные, поэтому и методов обучения для нас с вами масса)