Как заказать тренинг?

Звоните прямо сейчас!

8 (473) 228 43 45

Сбор ожиданий на тренинге

Сбор ожиданий на тренинге.
Я решила написать об этом по 2 причинам.
1. Я нигде, ни у одного автора, не видела простого и понятного для меня описания того, как и зачем это делать
2. То, как делают многие мои коллеги, меня неприятно удивляет.
Я не претендую на истину в последней инстанции. Я просто расскажу то, чему учили меня много лет назад и то, что я сама увидела и поняла про сбор ожиданий за 15 лет практики.
Итак, первый вопрос – насколько вам это интересно? Вы бы стали это читать?

Если вы уже ответили утвердительно, тогда приятного чтения!

Сначала несколько важных вопросов про эту процедуру.

Зачем это делать?


Тут я всегда вижу 3 ключевых значения:
- я фокусирую внимание участников на конкретных вещах, которые будут происходить на тренинге
- я получаю «указания» участников, их мнения и видение того, что они считают важным в рамках темы.
- есть возможность сразу скорректировать сложность упражнений, длительность работы над блоками

Почему именно эти три пункта?
как бы заказчик (руководитель отдела / HRD / собственник) не знал своих сотрудников, всегда есть вещи, которые не попадают в зону его внимания, которые не высказываются или не обсуждаются в коллективе, но мысли о которых роятся в головах сотрудников. Поэтому любая здорово проведенная предтренинговая диагностика требует уточнений. А чем точнее выстрел, тем больше вероятность попадания в цель)
К тому же, сбор ожиданий позволяет переключить внимание участников с тех вопросов и тем, которыми они загружены, на то, что нужно мне, тренеру.

Сколько на это нужно закладывать времени?
В зависимости от численности группы это может занять от 15 минут до 1 часа. Я стараюсь проводить сбор ожиданий после проблематизирующего упражнения. Тогда и фокус внимания максимальный, и запросы конкретные, и нет «лишних» фраз. Если с упражнением, то час точно. Судите сами: инструкция – 3-5 минут, подготовка – минут 10-15, реализация от 15 до 30 минут (если, например, у нас 3-4 группы демонстрируют результаты), анализ проделанной работы, мой запрос на их ожидания и вопросы, время на написание ожиданий (индивидуально / в группах – варианты обсудим позже), озвучивание этих ожиданий.

Нужно ли их записывать?
Да. Конечно. То, что не записано, не существует.

Вывешивать на видное место?
Я считаю, что «да». Тут все просто – для участников есть возможность увидеть и вспомнить, что ты хотел в самом начале, скорректировать свои «хотелки». А у меня, как у тренера – прекрасная возможность постоянно к ним обращаться: «вот кто-то из вас писал, что хочет побольше практики. Значит, будет нашим продавцов – применить сразу всё, о чем только что говорили» / «У одного из вас был вопрос про стадии конфликтов – вот, смотрите, написано. Переходим именно к этому моменту»

Как это делать правильно?
правильно для меня – э то максимально адекватно текущей ситуации: уровню подготовки аудитории, времени, которым я как тренер располагаю, предварительно проделанной работы… примеры того, как я это делаю, чуть позже

Что делать с этими ожиданиями в конце тренинга?
Проанализировать. Самый-самый экспресс-экспресс метод, который я как-то попробовала: «снимите, пожалуйста, те ваши ожидания, которые полностью оправдались». Сняли все, кроме 2 листочков. Оказалось, что один из них был от участника, которого вызвали на работу, а второй – дополнительный вопрос, не являвшийся ключевым на тренинге. Но у нас было время. Мы его обсудили, участница сказала, что полностью удовлетворена).

Сбор ожиданий на тренинге


Примеры того, как можно собирать ожидания.
1. Заранее (до тренинга) я готовлю флип-чарт, разделенный на 3 зоны. В идеале – 3 флип-чарта: на стенах / досках / любых горизонтальных поверхностях (если помещение располагает) и цветные стикеры размера 1/3 от А4.
получается что-то, похожее на вот эту картинку.
Сбор ожиданий на тренинге

Каждая из зон имеет своё название: ожидания от тренера / ожидания от группы / ожидания от темы.

Отличный вариант, чтобы распределить ответственность за результат и показать, что не только тренер будет работать.

2. Этот вариант подходит для навыковых тренингов. Точно также (как в первом примере) готовлю флип-чарт, разделенный на 3 зоны. В идеале – 3 флип-чарта: на стенах / досках / любых горизонтальных поверхностях (если помещение располагает) и цветные стикеры размера 1/3 от А4.
А вот названия блоков совсем другие: Что я хочу знать / Что я хочу уметь по итогам тренинга / что я хочу испытать.
И я, как тренер, вижу, что им хочется в теоретической части, что в практической, и какие они хотят испытать эмоции. Самое сложное для меня было однажды, когда в блок «с эмоциями» участник пытался прикрепить пожелание «удивите меня». Я сначала опешила, а потом спросила, если я сейчас сниму ваше ожидание и просто порву, вас это удивит? Ответ был положительным) Рвать листочек не стала, просто все вместе посмеялись)

3. Самый простой вариант: «что вы хотите от тренинга». Каждый пишет на своем листочке и при озвучивании наклеивает на 1 лист. Можно группировать схожие по смыслу / пожеланиям / хотелкам листочки, чтобы понимать, на что группа делает акцент

Сбор ожиданий на тренинге


4. Самый эффективный вариант (на мой взгляд) задать вопрос про то, что вы хотите, после проблематизирующего упражнения. Дали задание, участники справились наполовину. Проанализировали свои действия и результаты. И тут вопрос от тренера с небольшим предисловием: «вы уже видите, над какими темами и вопросами нам предстоит работать. Какие «белые пятна» вы хотите заполнить на этом тренинге, чтобы стать в вопросах управления персоналом / выхода из конфликта / свой вариант темы более уверенным в своих силах»?

Сбор ожиданий на тренинге


5. Вертушка. Одно из любимых упражнений. В зависимости от темы и уровня подготовки группы готовлю заранее несколько вопросов. Например, если предстоит тренинг по переговорам, вопросы могут быть следующие: Что нам мешает провести переговоры так, как мы хотим? Что помогало мне всегда в достижении результата на переговорах? Какой переговорный процесс можно назвать сложным? Что нужно знать о потенциальном клиенте до встречи? И много разных других вариантов. Сколько таких вопросов готовить? Я опираюсь на количество людей: число участников делю на 3 и получаю количество вопросов. Например, их у меня будет 18. Значит, вопросов нужно готовить 6. Почему так? Каждая группа из 3 человек получает свой вопрос, пишет на большом листе ф/ч все варианты ответа в течение 2 минут. Потом группы меняются листами (по или против часовой стрелки, решать вам), добавляют свои варианты ответов к тому, что написали до них. И так смена вопросов проходит 5 раз. Перед шестой сменой я говорю: «Сейчас вы получите лист, с которого вы начинали. Пожалуйста, изучите внимательно все варианты, которые дописали ваши коллеги после вас. Структурируйте информацию, расставьте приоритеты, возможно, что-то с чем-то нужно будет объединить. На это у вас 5 минут. По окончании этого времени я попрошу каждую команду дать развернутый, структурированный, аргументированный ответ на заданный вопрос». Группы получают свои листы, работают над ними, делают презентации друг другу. И, когда этот процесс закончен, я говорю: «А теперь, в рамках каждого из этих вопросов, проанализируйте, что у вас получается, а что нет (или что вы умеете делать на отлично, а что на 4 с минусом), и напишите в 3 из 6 затронутых тем свой вопрос. На это у вас 10 минут». И вот тут мы получаем замотивированную группу, с конкретными запросами, вместо «узнать что-то новое», и приоритезацию блоков тренинга, т к вопросы мы прикрепляем к каждому из уже исписанных флип-чартов.

Делитесь своими примерами, подсказывайте варианты того. что можно делать с этими примерами.
Давайте профессионально расти вместе!

Ваша Светлана Воропаева

Поиск тренинга

Для кого?

Для развития какой компетенции?